I de siste tiårene, og særlig i IT-feltet, har aksjeopsjoner blitt stadig mer populære som en kompensasjonsmetode.
Men bør du akseptere aksjeopsjoner i stedet for lønn?
Et godt spørsmål kom inn på dette emnet, hvor forfatteren diskuterer å godta en lavere lønn i håp om at aksjeopsjoner vil gjøre mer enn å gjøre forskjellen:
"Jeg er i ferd med å vurdere en ny karrieremulighet med en velkjent privat oppstart, som er ryktet for å bli offentlig i neste år / år og en halv. En del av kompensasjonspakken vil inkludere egenkapital eller aksjeopsjoner. Basert på foreløpig samtale, kan den lønnen de tilbyr, være litt lavere enn den pågående prisen for denne stillingen (si 10-15% mindre), kompenseres av et aksjeforbud (aksjeopsjoner eller begrenset lager). Spørsmålet mitt er hvordan man skal forhandle et tall på disse alternativene for å kompensere for en lavere lønn de neste par årene. Er det en formel for det?
Også fra selskapets synspunkt ville verdien av egenkapitalen som tilbys, være knyttet direkte til den oppfattede forskjellen mellom den tilbudte lønnen og den rådende markedsrenten, eller er det vanligvis mye mer, siden hvis selskapet gjør det bra, kan jeg kanskje selge min aksjer til et overskudd. Hvis selskapet ikke har det bra, kan ikke alternativene mine være verdt mye, eller noe i det hele tatt, dermed en risiko. Vennligst gi råd eller referer kilder for å gi veiledning. "
La oss begynne med å si at det ikke er noen matematisk ligning som kan bidra til å bestemme balansen mellom lønn og aksjeopsjoner.
Mer signifikant er risiko / belønning forholdet involvert med aksjeopsjoner: Alternativene kan gjøre deg rik - men de kan også bli verdiløse.
Men før vi kommer inn i det, la oss snakke litt om det grunnleggende om aksjeopsjoner.
Hva er aksjeopsjoner?
Noen ganger referert til som ansatteopsjoner, eller bare ESOs, De ytes av en arbeidsgiver, slik at arbeidstakeren har rett (men ikke forpliktelsen) å kjøpe et visst antall aksjer til en bestemt pris og på et bestemt tidspunkt i fremtiden. De er oftest tilbudt ledere og offiserstillinger.
Alternativer har vanligvis utløpsdatoer. Hvis alternativene ikke utøves av disse datoene, vil opsjonene utløpe og bli verdiløs. Det er også en opptjeningsperiode, hvorpå medarbeiderne vil ha full eierskap over opsjonene. Vesting kan forekomme over, si fem år. Vesting er en strategi som arbeidsgivere bruker for å holde ansatte med selskapet i lengre perioder.
Markedsverdien av aksjen når opsjonene blir oppnådd, bestemmer verdien av opsjonene. Og selvfølgelig kan det aldri bli kjent da opsjonene ble gitt.
Etter to år med selskapet, er den ansatte i ytterligere 200 aksjer. Men verdien av selskapets aksje har falt til $ 40 per aksje. Alternativene har ingen verdi med mindre aksjene klatrer til over $ 50. Hvis alternativene utløper før den prisen er nådd, blir de verdiløse.
Hvorfor en arbeidsgiver ønsker å tilby aksjeopsjoner
Det er flere grunner til at arbeidsgivere tilbyr aksjeopsjoner:
- For å bevare kontanter - alternativer krever ikke out-of-pocket kontanter, som lønn gjør
- Som et incitament til å tiltrekke nye ansatte
- Som et priskonkurranse for eksisterende ansatte (høyere aksjekurs resulterer i høyere opsjonsutbetalinger)
- For å holde ansatte med selskapet lengre (hovedårsaken til periodisk inntjening)
Handelslønn for aksjeopsjoner
Forfatteren av åpningsspørsmålet beskriver arbeidsgiveren som han vurderer som en "kjent, privat oppstart, som ryktes for å bli offentlig i neste år / år og en halv." Det er to røde flagg i denne vurderingen: oppstart og ryktet.
Hva gjør disse to ordene så farlige? "Oppstart" innebærer at arbeidsgiveren er et nytt eller ganske nytt selskap. Og "ryktet" betyr at hvorvidt selskapet faktisk vil bli offentlig, er det fortsatt gjenstand for spekulasjoner. I mellomtiden betyr det faktum at arrangementet ikke finner sted i minst et år, at aksjen ikke eksisterer akkurat nå.
På grunn av markedsfaktorer alene, er det alltid risiko for at opsjoner blir verdiløse, selv med et veletablert blue-chip selskap. Alt som trenger å skje er at markedsprisen på aksjen faller under utøvelseskursen på opsjonen.
Situasjonen er mye mer problematisk med et oppstartsselskap.
Det er ingen måte å vite hva markedsreaksjonen vil være til aksjen når den blir offentlig. Selv om vi hører om de første offentlige tilbudene som raser ut av startporten og gjør innehaverne rike, faller aksjekursene i det minste ofte.
Det betyr at det er helt mulig at den lønn som ansatte vil gi opp til fordel for aksjeopsjoner, aldri kommer til å materialisere seg. Arbeidstakeren vil satse på at fremtiden for denne oppstarten vil være veldig positiv, og selskapets aksje vil bli godt mottatt av markedet.Men hvis omstendighetene ikke bryter i den retningen, kunne han ikke bare være i fare for jobben sin, men også på sin projiserte investering i selskapets aksje.
Det er dobbelt fare, og sannsynligvis for mye risiko med noen jobb.
Den bedre strategien med aksjeopsjoner
Aksjeopsjoner er en utmerket fordel - hvis det ikke er noen kostnad for den ansatte i form av redusert lønn eller fordeler. I den situasjonen vil medarbeideren vinne dersom aksjekursen stiger over utøvelseskursen når opsjonene er opptjent. Og hvis verdien av aksjen aldri når utøvelseskursen, mister ansatt ingenting.
Den beste strategien for denne ansatte er å forhandle en markedsnivålønn. Det vil eliminere risikoen for de mange variablene som er knyttet til opsjonene, for eksempel om selskapet faktisk vil bli offentlig, hvor godt mottatt aksjen vil være når den gjør det, utøvelsesprisnivået på opsjonene, og hva fortjenesteplanen kan være .
Dette er alle variabler som ikke kan tilstrekkelig medregnes i beslutningen på dette tidspunktet. Gå med markedsnivå lønn, og forhandle for aksjeopsjoner som en sekundær vurdering.
Dette innlegget opprinnelig oppstod på Business Insider.
Skrive Inn Din Kommentar